Goed werkgeverschap bij einde opdracht: zo doe je een sterk vervolgaanbod aan jouw uitzendkracht

.

Loopt een opdracht af? Zet in op herplaatsing 

Stopt de opdracht bij de opdrachtgever? Kijk dan als eerste of je de uitzendkracht passend werk kunt blijven bieden. Als werkgever heb je namelijk een herplaatsingsplicht: je zoekt actief naar een gelijkwaardige functie of opdracht en doet daarvoor tijdig een concreet, passend aanbod.

Zo help je je medewerker op weg naar nieuw werk. Zegt de uitzendkracht ja? Dan blijft hij of zij bij je in dienst. Zegt de uitzendkracht nee tegen een passend aanbod? Dan heb je voldaan aan je herplaatsingsplicht. Je hoeft dan geen transitievergoeding te betalen.

.

Waaraan voldoet een goed vervolgaanbod / contract? 

Een sterk aanbod is een aanbod dat de uitzendkracht echt verder helpt én dat aantoonbaar passend is. Let daarbij op de volgende punten: 

• Tijdig aangeboden: doe het aanbod vóór het einde van het huidige tijdelijke contract. Houd rekening met de aanzegtermijn bij een contract van langer dan 6 maanden. Doe je je aanbod later dan een maand vóór het einde van het contract, dan heeft de uitzendkracht ook recht op een aanzegvergoeding. 

• Passend en gelijkwaardig: het moet gaan om een realistisch en gelijkwaardig aanbod qua functie, uren, werktijden, salaris en reisafstand. De nieuwe functie sluit aan bij de eerder verrichte werkzaamheden, de opleiding en de capaciteiten van de uitzendkracht. 

• Niet te grote terugval in functie: een functie mag niet meer dan twee functiegroepen lager liggen dan de functie die de uitzendkracht heeft uitgevoerd. Let op dat het loon minimaal 90% is van het laatstverdiende loon. 

• Ingaan binnen 6 maanden: de nieuwe uitzendovereenkomst gaat in binnen 6 maanden na het einde van het oude contract. 

• Tussentijds opzegbaar: het nieuwe contract moet tussentijds opgezegd kunnen worden. 

• Schriftelijk en persoonlijk: doe het aanbod schriftelijk en voer een herplaatsingsgesprek. Zo laat je zien dat je de medewerker serieus neemt én kun je aantonen dat het aanbod passend was. 

Stappenplan: zo doe je een sterk aanbod aan jouw uitzendkracht 

• Stap 1 – Signaleer tijdig het einde van een opdracht: houd zicht op de einddata van de opdrachten bij jouw opdrachtgevers. 

• Stap 2 – Zoek een passende herplaatsing: bekijk direct welke gelijkwaardige functies of opdrachten je beschikbaar hebt voor de medewerker. 

• Stap 3 – Voer een herplaatsingsgesprek: bespreek de wensen van de uitzendkracht en de opties die je hebt, en maak duidelijk wat jullie van elkaar verwachten.  

• Stap 4 – Doe een schriftelijk aanbod: bied de nieuwe opdracht (en eventueel het nieuwe contract) schriftelijk aan vóórdat het oude contract afloopt; per e-mail of WhatsApp mag ook. Tip: voeg ook de vacature toe. Maak het aanbod persoonlijk — dus geen groepsapp — en specificeer het voldoende, zodat je kunt aantonen dat het een passend aanbod is. 

• Stap 5 – Leg de reactie schriftelijk vast: accepteert de uitzendkracht, laat dan het nieuwe contract ondertekenen. Kiest de uitzendkracht ervoor het aanbod niet te accepteren, zorg dan dat dit zwart-op-wit staat (bijvoorbeeld via een ondertekende verklaring, een e-mail of een WhatsApp-bericht). Zo heb je vastgelegd dat je een correct en passend aanbod hebt gedaan. 

Let goed op bij verzuim en ziekte van de uitzendkracht

Een veelvoorkomende situatie: een uitzendkracht is ziek op het moment dat de uitzendovereenkomst afloopt en gaat dan ziek uit dienst. Ook in dat geval kan een transitievergoeding aan de orde zijn. Zo pak je het zorgvuldig aan:

• Goede afstemming
  Zorg voor strakke communicatie tussen jou en de afdeling Verzuim, zodat je tijdig weet wanneer een dienstverband afloopt.

• Blijf een aanbod overwegen
  Ook als een medewerker ziek is, kun je een aanbod voor een vervolgcontract doen als je het dienstverband wilt voortzetten. In veel gevallen kan een uitzendkracht na herstel gewoon weer aan het werk bij de opdrachtgever, maar dit wordt vaak niet op papier gezet. Bevestig daarom bij een ziekmelding niet alleen je beterschapswens, maar leg ook meteen schriftelijk vast dat de medewerker na herstel welkom is om terug te keren en dat het contract onder dezelfde voorwaarden wordt voortgezet.

• Gevolgen van niets doen
  Bied je een zieke uitzendkracht bij het aflopen van de overeenkomst géén nieuw contract aan, dan eindigt het dienstverband en heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. 

Let op: het is verstandig om een ‘geldpotje’ te reserveren voor de betaling van eventuele transitievergoedingen. Reserveer ca. 2% van de loonsom. En vooral bij medewerkers met een ingrijpend verzuimverleden is het verstandig om iets extra’s te reserveren voor de transitievergoeding.  

Samenvatting voor jou als uitzendondernemer 

Voorbeeld-e-mails: het aanbod en de bevestiging 

Hieronder vind je twee concept-e-mails die je rondom een vervolgaanbod naar uitzendkrachten kunt sturen:

• E-mail 1: het daadwerkelijke aanbod voor een nieuwe opdracht.

• E-mail 2: de schriftelijke bevestiging als de uitzendkracht het aanbod niet accepteert.

Tip 1: Bewaar deze e-mails en alle reacties zorgvuldig in het personeelsdossier.

Tip 2: Pas de teksten gerust aan naar de schrijfstijl van jouw eigen uitzendonderneming.

Tip 3: Zorg dat de volgende punten altijd in de e-mail staan:

• Verwijs naar het (herplaatsings)gesprek dat jullie hebben gehad, inclusief de datum.

• Specificeer het passende aanbod: voeg de vacature(tekst) als bijlage toe of schrijf deze uit in de e-mail, en geef aan dat je een aanbod doet voor een nieuwe opdracht (en optioneel een nieuw contract als het huidige contract eindigt). Gaat het puur om herplaatsing tijdens een lopend dienstverband, dan is een nieuw contract niet aan de orde.

• Geef een redelijke termijn om inhoudelijk te reageren. Wij adviseren 5 werkdagen. 

Voorbeeld E-mail 1 

Onderwerp: Aanbod nieuwe, passende opdracht 

Beste [Naam uitzendkracht],

Op [Datum herplaatsingsgesprek] bespraken wij jouw huidige situatie. Zoals besproken stopt jouw opdracht bij [Naam inlener]. We hebben ondertussen niet stilgezeten en een mooie, nieuwe opdracht/werkplek voor je gevonden.

Daarom doen we je hierbij een aanbod voor een nieuwe, passende opdracht (optioneel: én een nieuw contract met bijbehorende voorwaarden). Accepteer je dit aanbod, dan zorgen wij dat je per [datum] kunt starten.

Hieronder vind je de belangrijkste punten op een rij: 

Bedrijf: 

Functie: 

Salaris: 

Arbeidsduur/werktijden: 

Plaats:

We horen graag binnen 5 werkdagen of je de passende vervolgopdracht accepteert. Na jouw reactie regelen wij direct de verdere afhandeling.

Met hartelijke groet,

[afsluiting e-mail]

Voorbeeld E-mail 2 

Onderwerp: Bevestiging vervolgopdracht en beëindiging contract

Beste [Naam uitzendkracht],

Hierbij bevestigen wij de ontvangst van je bericht van [datum ontvangen bericht] waarin je aangeeft de aangeboden, passende vervolgopdracht niet te accepteren (optioneel: vanwege [reden]).

Omdat je hebt aangegeven de passende vervolgopdracht bij [naam inlener] niet te accepteren, beschouwen wij [naam uitzendbureau/juridisch werkgever] dit als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op jouw initiatief.

Wij zetten de administratieve afhandeling hiervan in gang en zorgen voor een correcte eindafrekening.

Om misverstanden te voorkomen bevestigen wij dit per e-mail. Wij wensen je veel succes in je verdere loopbaan. 

Met hartelijke groet,

[afsluiting e-mail]

Voor het geval je het gemist hebt: wat is de transitievergoeding? 

De transitievergoeding is een wettelijk geldbedrag dat een medewerker kan ontvangen als de arbeidsovereenkomst stopt en niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever. Het doel is om de overstap (de transitie) naar een andere baan voor de uitzendkracht makkelijker te maken.

Belangrijk om te weten: 

• Transitievergoeding vanaf dag 1
• Hoogte van de vergoeding
  De vereenvoudigde rekenmethode is 1/3 van een bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Werkt iemand korter? Dan bereken je dit naar evenredigheid (naar rato).
• Rekenvoorbeeld transitievergoeding:
  

Snelle rekenmethode: Transitievergoeding = (bruto maandloon ÷ 36) × aantal gewerkte maanden.  Bijvoorbeeld: Johan heeft 3 maanden gewerkt en verdiende € 3000,- bruto per maand (inclusief vakantiegeld). De berekening is dan:  (€ 3000,- ÷ 36) × 3 = € 250,- transitievergoeding. 

Let op: in de praktijk spelen toeslagen, overuren en wisselende uren ook een rol. Raadpleeg bij twijfel altijd een juridisch specialist.

.

.

Disclaimer: Deze tekst is met zorg geschreven en bedoeld ter informatie. Heb je vragen of twijfel je ergens over? Neem dan contact op met één van onze HR Consultants. Aan deze tekst kunnen geen rechten worden ontleend.

.

TIP: Uitzendkrachten correct inschalen per cao? Check onze gratis whitepapers

• 2026 Uitzenden in de Metaal & Techniek sector / cao 2026 incl. factoren en salaris 

• 2026 Uitzenden in de Schilders sector / cao 2026 incl. factoren en salaris 

• 2026 Uitzenden in de Bouw & Infra sector / cao 2026 incl. factoren en salaris 

• 2026 Uitzenden in de Transport en Logistiek sector / cao 2026 Beroepsgoederenvervoer incl. factoren en salaris 

• 2026 Uitzenden in de Afbouw sector / cao incl. factoren en salaris en inschalen 

• 2026 Uitzenden in de Schoonmaaksector / cao incl. factoren en salaris en inschalen 

• 2026 Uitzenden in de Hoveniers sector / cao incl. factoren en salaris en inschalen

Ontdek ook deze handige documenten voor meer praktische kennis: 

Uitzendbureau starten incl. handige tools zoals debiteurenkaart

Fase-systeem uitgelegd plus infographic 

Van Fase A naar Fase B en C wat er verandert plus infographic 

Wat zit er allemaal in de basis omrekenfactor? 

Wat is de inlenersbeloning, hoe pas je het toe? 

Hier aanmelden voor de meest praktische e-zine over flex! 

Handige blog? Tips of vragen? Laat het ons weten: mail naar Aldert: aldert@flexpedia.nl