De cijfers: een structurele spagaat

Cijfers van arbeidsmarkstrateeg Wim Davidse onderstrepen de ernst van de situatie. De meest recente data laten zien dat door onder andere de vergrijzing de komende jaren de krapte op de arbeidsmarkt structureel is.

Ook de snelle opkomst van AI lost de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt niet op. Het zorgt eerder voor een scherpe tweedeling. Dat stelt Ingrid Thijssen, scheidend voorzitter van VNO-NCW, in een interview met De Telegraaf  begin dit jaar. Enerzijds veroorzaakt AI een langdurige golf van reorganisaties en ontslagen in sectoren waar taken gemakkelijk overgenomen worden. Anderzijds blijven de personeelstekorten in andere sectoren onverminderd groot, zegt Thijssen.

Hoewel AI dus zorgt voor een verschuiving van banen, is de verwachting dat de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren blijft bestaan.

De mythe van de ‘direct productieve’ nieuwe medewerker

Maar de krapte op de arbeidsmarkt wordt ook door ons zelf in stand gehouden. Joop de Boer zegt in zijn column dat bedrijven namelijk nog steeds zoeken naar een schaap met vijf poten dat direct op volle snelheid mee kan draaien.

Vanuit werkgevers oogpunt ook wel begrijpelijk. Op de afdeling waar de nieuwe medewerker start, is de werkdruk vaak al heel hoog. Collega’s hebben dan ook nauwelijks tijd om de nieuwe kandidaat goed te trainen en te begeleiden. Vanuit management is de recruitment-opdracht aan HR dan ook vaak; ‘ervaring, ervaring en nog eens ervaring zodat de nieuwe medewerker snel productief is’.

De Boer stelt dat de ideale kandidaat niet bestaat. Hij zegt hierover:

“We doen nog steeds alsof de ideale nieuwe werknemer iemand is die fulltime beschikbaar is, fysiek fit, mentaal onuitputtelijk en direct inzetbaar. Iemand zonder ruis. Zonder beperkingen. Zonder andere verantwoordelijkheden. Maar dat is niet de realiteit.”

Deze focus op directe productiviteit is een dure misvatting. Door mensen met een ‘gaatje’ in hun cv, een andere achtergrond, minder ervaring of enige afstand tot de arbeidsmarkt te negeren, creëren we onze eigen schaarste, aldus De Boer.

We eisen ervaring, maar zijn steeds minder bereid om die ervaring zelf te bieden. We willen diploma’s, maar vergeten vaak dat skills en mentaliteit de werkelijke brandstof zijn voor een organisatie.

Kansen

Hoe doorbreken we dit? Het antwoord ligt niet in nóg hippere vacatureteksten maar in wat er gebeurt nadat iemand over de drempel stapt.

Persoonlijke begeleiding kan de oplossing bieden. Door interne trainingstrajecten eventueel ondersteund door externe trainingsbureaus afgestemd op het niveau van de nieuwe medewerker. Dat ervaren krachten op de werkvloer worden vrij gemaakt om met veel aandacht en enthousiasme de nieuwe medewerker te trainen en te begeleiden. Een soort mentor of inhouse trainer.

Waarom dit de oplossing kan zijn:

• Maatwerk op niveau: Een mentor of inhouse trainer kan de begeleiding stap voor stap afstemmen op het niveau van de nieuwkomer. Dus geen ‘sprong in het diepe’, maar een veilige leeromgeving.
• Stel het potentieel van de kandidaat centraal: Als je een trainer hebt die kan opleiden, hoef je niet meer te zoeken naar de ‘perfecte’ kandidaat. Je zoekt naar de juiste type persoon die past in de organisatie. Iemand met de juiste instelling.
• Persoonlijk contact: In een steeds verder gedigitaliseerde wereld is persoonlijke aandacht een schaars goed. Een mentor en/of inhouse trainer die je in de eerste maand(en) op weg helpt en begeleidt, zorgt voor loyaliteit en een snellere groei naar een hoger niveau.

De vraag is inderdaad niet waar de mensen zijn. De mensen zijn er. De vraag is of wij bereid zijn om meer tijd, geld én liefde te investeren om van een ‘niet-perfecte’ kandidaat een meester in zijn of haar vak te maken.

Bron: Lees hier de column: Arbeidsmarktkrapte? We houden haar zelf in stand – Joop de Boer – ABU

Disclaimer: Deze tekst is met zorg geschreven en bedoeld ter informatie. Heb je vragen of twijfel je ergens over? Neem dan contact op met één van onze HR Consultants. Aan deze tekst kunnen geen rechten worden ontleend.

.

Aansluitende Kennistips:

Flexpedia Blog (21-5-2026): Na 3 jaar automatisch in vaste dienst bij de klant? Waarom de AH-uitspraak élke uitzendondernemer kan raken!

Flexpedia Blog (18-5-2016): Wtta-deadline 2027: Stappenplan voor uitzendbureaus 

Flexpedia Blog (11-5-2026): Top 3 handige tools en checklists voor jouw Wtta toelating

Flexpedia Blog (28-4-2026): Wtta ook verplicht voor in- en doorleners: Hoe werkt dat en waarom?

Flexpedia Blog (16-4-2026): Top 3 pijnpunten en 5 belangrijke lessen uit het Wtta-webinar met Gert-Jan Butter (Flexpedia)

Flexpedia Kennisbank: Wtta, het toelatingsstelsel voor uitleners – alle ins & outs in jip-en-janneketaal

Flexpedia Academy: Basistrainingen Uitzend cao & Arbeidsrecht voor uitzendprofessionals (gratis voor Flexpedia partners)

Flexpedia blog (25-2-2026): De uitzender als regisseur van werkzekerheid [Expert-blog]

Flexpedia blog (12-1-2026): ‘Shake-out uitzendbureaus onafwendbaar’

Flexpedia blog (6-1-2026): Marktanalyse Flexbranche 2030

Flexpedia blog (21-10-2025): Goedkope uitzendkracht? Dat tijdperk is voorbij

Ontdek ook deze handige documenten voor meer praktische kennis: 

Uitzendbureau starten incl. handige tools zoals debiteurenkaart

Fase-systeem uitgelegd plus infographic 

Van Fase A naar Fase B en C wat er verandert plus infographic 

Wat zit er allemaal in de basis omrekenfactor? 

Wat is de inlenersbeloning, hoe pas je het toe? 

Hier aanmelden voor de meest praktische e-zine over flex! 

Handige blog? Tips of vragen? Laat het ons weten: mail naar Aldert: aldert@flexpedia.nl