Opvolgend werkgeverschap. Wat is dat precies en hoe zit dat?

Veel bedrijven stoeien met opvolgend werkgeverschap. Zowel door uitzendbureaus als zij uitzendkrachten overnemen van een ander uitzendbureau als bedrijven die uitzendkrachten zelf in dienst willen nemen. Wij krijgen hier vandaag de dag nog erg veel vragen over. 

[484 woorden | leesduur: 3,5 min.]

 

Regelmatig zien wij het in de markt verkeerd gaan. Bijvoorbeeld een vrachtwagenchauffeur die eerst een periode werkt bij uitzendbureau X. Daarna gaat hij in dienst bij uitzendbureau Y en blijft eigenlijk hetzelfde werk doen bij dezelfde opdrachtgever. Eigenlijk zijn uitzendbureau X en Y ook dezelfde bedrijven met dezelfde eigenaars, maar ze pretenderen twee compleet verschillende uitzendbureaus te zijn. Door dit roulatiesysteem komt de medewerker niet in vast dienstverband. Door onwetendheid bij de medewerker gebeurt dit gewoon. En dat hoort niet.

Wat is opvolgend werkgeverschap?
Opvolgend werkgeverschap speelt als een medewerker of uitzendkracht van werkgever wisselt terwijl de werkgevers worden geacht elkaars opvolger te zijn. Dit gaat verder dan de naam van de werkgever. Ook wordt gekeken naar de locatie van de feitelijke uitvoer van de werkzaamheden en naar de inhoud van de werkzaamheden. In de ABU cao staat dit uitgewerkt in artikel 17.

Ik ben een uitzendbureau en ik neem een uitzendkracht over van een ander uitzendbureau. Waar let ik op?
Ga je hem uitzenden bij dezelfde opdrachtgever als waar de uitzendkracht werkte via het andere uitzendbureau en is de onderbreking korter dan zes maanden, dan is het opvolgend werkgeverschap. Je inventariseert dan de relevante, gewerkte weken en de pensioenweken en je neemt dit mee met de fasering van de medewerker, zodat hij deze rechten meeneemt. Ga je hem uitzenden bij een andere opdrachtgever, dan begint zijn fasetelling opnieuw. De opgebouwde pensioenweken bij StiPP gaan wel mee.

Ik ben een willekeurige ondernemer en ik neem de uitzendkracht over die ik heb ingeleend. Waar let ik op?
Ook hier neem je het relevante arbeidsverleden mee. Vraag het werkverleden op bij het uitzendbureau en zorg ervoor dat de medewerker minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgt aangeboden als dat hij had bij het uitzendbureau.

Ik ben een payroller en ik neem een medewerker over van mijn nieuwe klant. Waar let ik op?
Is de medewerker reeds in dienst dan dien je het relevante arbeidsverleden mee te nemen. Inventariseer dit bij de klant en zorg ervoor dat de medewerker het eens is met de berekening. Verder is het goed om dit in het contract van de medewerker op te nemen.

Let op, onderbreking fase loopt niet gelijk aan onderbreking pensioen
Veel mensen zijn in de veronderstelling dat als een medewerker er langer dan 6 maanden uit is geweest dat hij dan opnieuw kan beginnen in fase A en weer opnieuw begint met het voldoen aan de referte-eis van het StiPP pensioen, de zogenaamde eerste 26 weken geen pensioenopbouw. Dit laatste is niet zo. Men verliest pas het recht op pensioen als de onderbreking langer is dan een jaar.

Stel, ik twijfel…
Neem dan hier contact op met ons. Wij helpen je graag verder!

 

TIP! Gratis factsheet: De Payroll Factor Uitgelegd 
In deze factsheet leggen we je uit hoe de kostprijs van payroll bedrijven én de payroll factor is opgebouwd. In jp-en-janneketaal met heldere rekenvoorbeelden. Zo weet je exact waar je voor betaalt én waarom! Kortom: alles wat je wél moet weten maar veel payroll bedrijven je niet vertellen.

Na het lezen van deze factsheet:

• Weet je wat de kostprijs is en hoe de omrekenfactor is opgebouwd
• Weet je exact waarvoor je betaalt voor payroll services én waarom
• Inzicht en toelichting op de onderdelen van de payroll kostprijs en de factor
• Exacte berekening van de payroll factor
• Weet je precies hoe je payroll offertes vergelijkt en waar je op moet letten

Download gratis de factsheet

Wij beloven verantwoord om te gaan met jouw gegevens. AVG-proof.
Zonder poespas dus! Wil je weten hoe wij dit klaren? Check hier onze privacyverklaring.