Loondoorbetalingsverplichting-bij-ziekte

Loondoorbetaling bij ziekte

Risico numero uno voor MKB ondernemers: zieke medewerkers. Hierbij de  highlights over de loondoorbetalingsverplichting wanneer een medewerker van jouw club uit de running is. In jip-en-janneketaal flitsen we door de basisregels voor jouw medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd of een contract voor bepaalde tijd op basis van een volledige werkweek. Komen ze:

Loondoorbetalingsverplichting in het Burgerlijk Wetboek

Het Burgerlijk Wetboek (Art. 7:629 lid 1) laat er geen twijfel over bestaan. Bij een contract voor onbepaalde tijd is een werkgever verplicht 104 weken, dus 2 jaar, minimaal 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon door te betalen bij ziekte.

 

En met het naar tijdruimte vastgesteld loon bedoelen we in jip-en-janneketaal de vaste beloning voor de medewerker die wordt uitbetaald na het verstrijken van een bepaalde periode, bijv. iedere maand of iedere periode van 4 weken. Voorbeelden van vaste beloning zijn dus het vaste maandsalaris, het vakantiegeld, vaste toeslagen en een eventuele 13e maand of eindejaarsuitkering.

 

Zeventig procent moet je dus doorbetalen. Maar let op! Wordt het loon van jouw medewerker lager dan het wettelijk minimumloon dan moet jij als werkgever in het eerste ziektejaar het bedrag aanvullen tot het wettelijk minimumloon.

 

Het percentage van 70% kan hoger uitvallen wanneer je valt onder een cao. Heb je een bouwbedrijf? Dan betaal je conform de Cao Bouw & Infra het eerste ziektejaar 100% van het loon door. In het tweede ziektejaar wordt het 70% (Cao Bouw & Infra art. 76 lid 2). Ben je actief in de schoonmaakbranche dan betaal je de zieke medewerker tot 6 maanden 70% van het loon (en wederom niet lager dan het minimumloon). Vanaf maand 6 tot en met maand 24 wordt dat percentage 90% (artikel 31 lid 3 cao schoonmaak- en glazenwassersbedrijf). Moraal van dit verhaal; check jouw cao!

 

Wat is een wachtdag bij ziekte?

Ander puntje van aandacht: de wachtdag of wachtdagen. Volgens het fenomeen van de wachtdagen mag je als werkgever het loon inhouden van de eerste twee ziektedagen. Dus de eerste twee ziektedagen hoef je het loon niet door te betalen mits dat in de arbeidsovereenkomst of cao vermeld staat.

 

Wachtdagen bij ziekte zijn namelijk niet met naam en toenaam in de wet benoemd. Het enige wat het Burgerlijk Wetboek ‘regelt’ is: “de mogelijkheid om overeen te komen om de eerste twee dagen dat de werknemer ziek is (in een periode van twee jaar) geen loon te betalen”. (artikel 7:629 lid 9 BW).

 

Ook hier luidt het advies; check of je wachtdagen hebt opgenomen in de arbeidsovereenkomst met jouw topper. Controleer jouw cao. En kijk naar jouw personeelsgids of het arbeidsvoorwaardenpakket. Dat kan namelijk ook als er geen cao gehanteerd wordt. De personeelsgids of arbeidsvoorwaardenpakket moet dan wel van toepassing worden verklaard via een vermelding in de arbeidsovereenkomst.

 

Kortom: Dubbel check please! Want de regeltjes verschillen sterk. Ook per cao. Volgens de Bouw & Infra Cao mag je namelijk bij de eerste ziekmelding van de medewerker geen wachtdag hanteren, maar bij de tweede en derde ziekmelding van dezelfde medeweker in hetzelfde kalender jaar weer wel maar bij de vierde ziekmelding van dezelfde medewerker in datzelfde jaar weer niet (artikel 76, lid 1). Snap je ‘m nog? Fijn hé al die regeltjes :-)!

 

Loondoorbetaling bij ziekte 1ste jaar en 2de jaar

Als MKB ondernemer met personeel heb jij dus bij het eerste ziektejaar een loondoorbetalingsverplichting van minimaal 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

 

Is er een cao van toepassing, dan kan dat percentage hoger uitvallen. En let op: het bedrag wat overblijft voor de medewerker mag niet lager zijn dan het minimumloon. Is dat wel het geval dan moet je het minimumloon aanhouden.

 

Ook in het tweede ziektejaar ben jij als werkgever verplicht minimaal 70% van het loon door te betalen. Maar dat bedrag hoef je dan niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Is er een cao van toepassing? Check deze dan uitvoerig zodat je weet welk percentage van het loon jij dient door te betalen.

 

TIP: Daalt het (gezins)inkomen van jouw zieke superheld in het 2de ziektejaar onder het sociaal minimum, dan kan hij of zij bij het UWV een toeslag aanvragen.

 

 

Let op: Tekst loopt verder onder het blauwe blok: branche cao en lonen

Al meer dan
122 maal
aangevraagd
Al meer dan
122 maal
aangevraagd
Whitepaper - Cover -Starten met personeel | Flexpedia
Whitepaper - Cover -Starten met personeel | Flexpedia
Geschreven door:
Aldert
HR Consultant MKB
Arne
Commercieel Manager
Al meer dan
122 maal
aangevraagd
Al meer dan
122 maal
aangevraagd
Whitepaper - Cover -Starten met personeel | Flexpedia
Whitepaper - Cover -Starten met personeel | Flexpedia
Geschreven door:
Aldert
HR Consultant MKB
Arne
Commercieel Manager

Loondoorbetaling bij ziekte 3de jaar

Veel gestelde vraag: “Moet ik, als werkgever, na twee jaar óók nog eens het derde jaar verplicht 70% van het loon doorbetalen?” Ja, dat kan wanneer jij als werkgever niet voldoet aan jouw verplichting in het re-integratieproces van jouw zieke superheld. Dit is vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter.

 

Hoe zit dát dan? Even terug naar de basis: de arbeidsovereenkomst met de zieke medewerker mag na 2 jaar worden beëindigd wegens ontslag op grond van langdurige ziekte (langer dan 24 maanden). Dit staat in de wet: (Art. 7: 669 lid 3 BW).

 

Het UWV moet dat ontslag goedkeuren en toetst of de medewerker in aanmerking komt voor een WIA uitkering. Daarbij kijkt het UWV uitvoerig naar het re-integratieverslag. Blijkt hieruit dat de werkgever niet aan alle (re-integratie)verplichtingen heeft voldaan, zoals actief meewerken aan de probleemanalyse, plan van aanpak, passende arbeid, het optellen van het dossier, etc, dan kan het UWV de werkgever op het matje roepen en een loonsanctie opleggen.

 

Concreet: je loopt als werkgever dan het risico om ook het derde ziektejaar een hoog percentage van het loon door te betalen. (Art. 7:629 lid 11 BW). Het ontslag op grond van langdurige ziekte (langer dan 24 maanden) is dan niet mogelijk. Ktjing, daar gaan je centen! Dus onderschat nooit, naast de extra kosten, de administratieve en tijdrovende begeleiding van jouw zieke medewerker tijdens het re-integratieproces.

Loondoorbetaling bij ziekte per cao

Zoals vermeld is de rol van de cao leidend in jouw loondoorbetalingsverplichtingen. Voor de duidelijkheid zetten we een aantal voor je op een rij.

 

Let op:

  • In de eerste 52 weken van ziekte mag het bedrag nooit onder het WML komen
  • In de VVT Cao geldt ook in het tweede jaar het WML als ondergrens

 

Tip: vallen zijn werkzaamheden niet binnen de werkingssfeer van een cao dan kan je de richtlijnen van het Burgerlijk Wetboek hanteren. Wil jij de arbeidsvoorwaarden voor jouw superhelden upgraden? Stel dan een goed arbeidsvoorwaardenpakket op.

 

Let op: Tekst loopt verder onder het blauwe branche / cao-tekstblok

Loondoorbetaling bij ziekte contract bepaalde tijd

Stel; je hebt een medewerker in dienst met een arbeidsovereenkomst van 12 maanden. Het loopt niet zo lekker en de beslissing is gevallen om niet met hem door te gaan. Je hebt je netjes gehouden aan de aanzegplicht en aanzegtermijn maar één week voordat het contract afloopt, meldt de medewerker zich ziek.

 

Moet je hem dan alsnog twee jaar het loon doorbetalen? Het antwoord luidt: nee. Zolang de medewerker in dienst is, moet je minimaal 70% het loon doorbetalen (niet lager dan het WML en eventuele wachtdag(en) uitgezonderd).

 

Maar vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, hoef jij geen loon meer door te betalen. Je dient voor je medewerker dan wel een ziektewet-uitkering aan te vragen bij het UWV. Het UWV begeleidt vervolgens jouw ex-medewerker met de re-integratie.

 

Wanneer is er geen loondoorbetalingsverplichting bij een zieke medewerker? 

Er zijn situaties, of juridisch gezegd ‘gronden’ waarmee jij als werkgever geen loondoorbetalingsverplichting hebt bij een zieke medeweker. Deze situaties zijn:

 

  • Ziekte door opzet van de werknemer. Dat de medewerker zichzelf bewust verwond om arbeidsongeschikt te raken. Daar moet je dan wel bewijs voor hebben.
  • Valse informatie van de medewerker tijdens sollicitatie over zijn of haar gezondheid.
  • Wanneer de medewerker weigert mee te werken aan zijn of haar genezing tijdens het re-integratieproces.
  • Wanneer de medewerker zonder ‘deugdelijke grond’ weigert passende arbeid te verrichten.

 

Maar wat is passende arbeid? De wet (Art. 7:658a lid 4 BW) is daarover vaag. Kortom: lastige kwesties. Sommige zijn moeilijk te bewijzen en vaak wordt het een welles-nietes-spelletje. Als werkgever moet je een goed verhaal hebben om jouw loondoorbetalingsverplichting bij ziekte te ontlopen. In de praktijk komt er vaak een rechter aan te pas om uitsluitsel te geven met daarbij extra kosten en rompslomp. Dus weet goed waar je aan begint.

Conclusie 

De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is wettelijk geregeld. Het vormt een groot personeelsrisico voor ondernemers vooral wanneer jij niet weet welke extra kosten en administratieve lasten ermee gemoeid zijn. Check dan ook altijd de arbeidsovereenkomst, de duur van de arbeidsovereenkomst en de inhoud. En vergeet niet de cao die voor jou van toepassing is en de personeelsgids of arbeidsvoorwaardenpakket wanneer je niet werkt met een cao. Laat je dan ook altijd goed adviseren.

Whitepaper - Cover -Starten met personeel | Flexpedia
Whitepaper - Cover -Starten met personeel | Flexpedia
Whitepaper - Cover -Starten met personeel | Flexpedia
Whitepaper - Cover -Starten met personeel | Flexpedia

Waarmee kunnen wij jou helpen?