Ontslagvergoeding of transitievergoeding? Hoe zit het nu eigenlijk..

PVDA minister Asscher (Lodewijk Frans) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is verantwoordelijk voor de Wet werk en zekerheid (Wwz) die gefaseerd is ingegaan per 1 januari 2015. Een heet hangijzer voor veel ondernemers is de transitievergoeding. Deze zorgt voor opschudding, omdat de wet met terugwerkende kracht ingaat en daardoor beslissingen welke zijn genomen in het verleden plots tot zeer kostbare beslissingen maakt. Vergelijk het met een auto die u in 2010 kocht, maar waar de Belastingdienst nu van zegt: ‘’uhm, die auto hè.. die uit 2010. Daar heeft u €8.000 BPM voor betaald. Tja, volgens de huidige wet moet u daar €16.000 BPM voor betalen.’’ Inmiddels is er wel een overgangsregeling getroffen. Hoe en wat leggen wij graag uit.

Laten we beginnen met de context. De Wwz heeft drie pijlers. Eén: het ontslagrecht sneller en goedkoper maken. Twee: meer mensen uit de WW aan het werk krijgen. En drie: de rechtspositie van flexwerkers versterken. Al met al een zeer nobel streven. Meer mobiliteit op de arbeidsmarkt (het doel van pijler 1) moet er voor zorgen dat werknemers die al heel lang in dienst zijn, maar eigenlijk weinig tot geen waarde toevoegen aan het bedrijf, makkelijker kunnen worden ontslagen.

Pijler 2 behoeft geen uitleg en de uitwerking van pijler 3 moet zijn dat flexwerkers meer vastigheid krijgen. Vastigheid die bijvoorbeeld door een bank gevraagd wordt wanneer je een huis wilt kopen. Op deze manier zouden meer mensen in staat moeten zijn om een huis te kopen en dit zou de economie moeten stimuleren.

Lees in deze blog wat er is veranderd per 1 januari 2015 en in deze blog wat er verandert per 1 juli 2015. Inmiddels is minister Asscher teruggekomen op de transitievergoeding zoals deze eerder was vormgegeven. Middels een brief heeft hij de Tweede Kamer laten weten dat er een overgangsregeling komt. Niet omdat de regeling zeer ongunstig uitpakt voor de werkgevers, maar omdat de minister bang is dat de transitievergoeding werkgevers aanspoort om hun tijdelijk personeel te ontslaan voordat de wet van kracht wordt, ofwel voor 1 juli 2015.

De transitievergoeding, daar gaat deze blog eigenlijk over. Wat was de transitievergoeding ook al weer? De transitievergoeding is in het leven geroepen om flexwerkers en mensen met een tijdelijk contract mobieler te maken en hen de tijd te geven om ander werk te vinden. Werknemers die langer dan twee jaar in dienst zijn hebben recht op een transitievergoeding. De vergoeding wordt berekend over de hele periodes van zes maanden van de arbeidsovereenkomst. De hoofdregel is 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst en 1/2 maandsalaris per jaar boven de tien jaar in dienst. De transitievergoeding is maximaal €75.000 per jaar, tenzij uw medewerker meer dan €75.000 per jaar verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.  Zie de site van de Rijksoverheid ten behoeve van de werknemer voor verdere specificaties. Er hoeft geen transitievergoeding te worden betaald in de volgende gevallen:

• als de werknemer korter dan 2 jaar in dienst is geweest;
• als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• als de werknemer onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als de werknemer ontslagen wordt als hij inmiddels 18 jaar is;
• als de werknemer de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft;
• bij faillissement, surseance van betaling of als de werkgever in de schuldsanering zit;
• als in de cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen.

In de oorspronkelijke versie van de transitievergoeding stond dat de gehele periode voor het ontslag meetelde voor de berekening, tenzij deze periode is onderbroken door een periode van zes maanden. Terwijl in veel cao’s een onderbreking van een maand aangehouden kon worden om de keten te onderbreken. Daarom ook de vergelijking met de aanschaf van de auto in 2010, aan het begin van deze blog. Hoe is het mogelijk dat je ergens voor moet betalen, met terugwerkende kracht, terwijl je in die periode volgens de letter der wet handelde? We nemen als voorbeeld even een tuinder met een seizoen van negen maanden met tien seizoenarbeiders in dienst. Volgens de oude wetgeving was er sprake van een ketenonderbreking bij drie maanden uitdiensttreding. Ieder jaar begonnen de seizoenarbeiders met een nieuw dienstverband. Volgens de oorspronkelijke versie zou de betreffende tuinder als deze tien seizoenarbeiders in dienst heeft een transitievergoeding moeten betalen van €5000,- per werknemer (WML = €1.500 p/m. €1.500 x 3,33 = €5.000). Dat is een risico van €50.000, waarop de werkgever nooit op heeft kunnen anticiperen. Logischerwijs zou dat kunnen betekenen dat hij afscheid neemt van de werknemers vóór 1 juli 2015, zodat hij de wet omzeilt.

De Wwz krijgt zo een ongewenste uitwerking, omdat de wet juist wil dat de werknemers een betere arbeidspositie krijgen in plaats van dat er afscheid van hen wordt genomen. En zo kwam er een aangepaste versie van de transitievergoeding op tafel.

In de aangepaste versie van de transitievergoeding telt het arbeidsverleden van de werknemer mee vanaf 1 juli 2012, met een maximale onderbreking van zes maanden. Tijdelijke contracten van vóór 1 juli 2012 tellen alleen mee voor de transitievergoeding mits deze niet is onderbroken door een periode van 3 maanden of langer. Als we bovengenoemd voorbeeld nemen, dan betekent dit alsnog een risico van €15.000. Bovendien stond in de oude cao Open teelten (akkerbouw, bloembollenteelt enz.) dat de ketenonderbreking maar eenendertig dagen hoefde te bedragen. De LTO is dan ook niet te spreken over de geboden overgangsregeling. Verder wordt in de overgangsregeling geregeld dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. Hiermee wordt voorkomen dat een werkgever na 1 juli 2015 meteen na afloop van een tijdelijk contract een transitievergoeding zal zijn verschuldigd.

Flexpedia kan u uitgebreid adviseren en verschillende scenario’s voor u uitwerken. Wilt u nieuw personeel aannemen en ziet u deze vergoeding niet zitten? Dan kunnen wij u middels payroll perfect ontzorgen. De transitievergoeding verzekert u dan gemakkelijk mee.

Neem hier contact met ons op