Wat verandert er precies?

De grootste gamechanger? De manier waarop we omgaan met reserveringen én de inlenersbeloning.

Hieronder zetten we alles overzichtelijk op een rijtje.

Pensioenkosten fors omhoog

Per 1 januari 2026 is de bruto pensioenpremie 23,4% van de pensioengrondslag, waarvan 15,9% voor werkgevers (is 8% in 2025) en 7,5% voor werknemers (is 4% in 2025).

StiPP pensioen voor uitzendkrachten (bruto pensioenpremie)

*De premie wordt berekend over de pensioengrondslag: pensioengevend salaris minus franchise. StiPP maakt rond december 2025 / begin januari 2026 het franchise-percentage bekend.

Let op: Vanaf dag 1 hebben alle uitzendkrachten vanaf 18 jaar en ouder per 1-1-2026 recht op StiPP pensioen van 23,4%. (daar moet nog wel het franchise-deel vanaf).

Let op: Alleen al op basis van deze pensioenverhoging, stijgen de kosten vanaf 1-1-2026 met ca. 3% á 4%. Houd hier dus al rekening mee in jouw voorbereidingen voor 2026 en de gesprekken met jouw inleners.

De nieuwe Uitzend Cao = Volledig gelijkwaardige beloning

Met de invoering van de nieuwe Uitzend Cao hebben uitzendkrachten recht op een volledig gelijkwaardige beloning als vaste medewerkers in dienst van de inlener/opdrachtgever in vergelijkbare functies.

Om de uitzendkracht gelijkwaardig te belonen moeten we van elke opdrachtgever alle arbeidsvoorwaarden overnemen. Dit houdt in dat we samen alle inleners/opdrachtgevers moeten uitvragen over:

• Werktijden
• Pauzes
• Loontabellen
• Toeslagen
• Vergoedingen (bijvoorbeeld mobiliteitsvergoeding = aankoop fiets)
• Bijzondere uitkeringen (bijvoorbeeld winstuitkering)
• Verlof
• Pensioen
• Duurzaam werken en leven (bijvoorbeeld: fitness abonnement)
• Overige arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld: individueel keuzebudget)

Dit gaat dus veel verder dan de huidige inlenersbeloning die tot aan het eind 2025 van toepassing is.

Wat levert een goede uitvraag van arbeidsvoorwaarden bij de inleners/opdrachtgevers op?

Een goede uitvraag van de arbeidsvoorwaarden is niet alleen nodig — het is ook slim. Het biedt voordelen voor iedereen:

• Voor de uitzendkracht: die wordt gelijkwaardig beloond en krijgt waar hij/zij recht op heeft.
• Voor de inlener/opdrachtgever: de ketenaansprakelijkheid voor loon wordt beperkt als de uitvraag goed is gedaan. De inlener/opdrachtgever kan dan bij controle aantonen dat hij zorgvuldig heeft gehandeld.
• Voor de uitzender: op deze manier draagt het bij aan de NEN-norm én de eisen van het ABU- of NBBU-lidmaatschap. Zo voorkomen we risico’s en werken we compliant.
• Voor de hele sector: door allemaal op dezelfde manier te werken, voorkomen we oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Met één duidelijke uitvraag werken we transparant, eerlijk én professioneel. Een win-win voor iedereen.

Voor het uitvragen van de arbeidsvoorwaarden bij de inlener/opdrachtgever, gebruik je het online formulier Standaard Uitvraag Gelijkwaardige Beloning.

Essentiële en niet essentiële arbeidsvoorwaarden

In de nieuwe cao wordt duidelijk onderscheid gemaakt tussen twee soorten arbeidsvoorwaarden: de ‘essentiële’ en de ‘niet-essentiële’. Klinkt ingewikkeld, maar wij leggen het je gewoon even simpel uit.

Wat valt onder essentiële arbeidsvoorwaarden?

Dit zijn de basics. Dingen die er écht toe doen, zoals:

• Het loon zelf én extra vergoedingen (denk aan toeslagen of reiskosten).
• Werktijden, inclusief overwerk, pauzes, nachtwerk, vakantie-uren en werken op feestdagen.

In jip-en-janneketaal: 1-op-1 dezelfde beloning als bij vaste medewerkers van het bedrijf waar de uitzendkracht werkt. Dus alle voordelen in geld of natura, direct of indirect toegekend, verplicht of vrijwillig. Behalve pensioen.

En wat zijn dan de niet-essentiële arbeidsvoorwaarden?

Alles wat niet in het lijstje hierboven staat. Eigenlijk gaat het dan alleen om het pensioen dat valt onder ‘niet- essentiële arbeidsvoorwaarden’. Om precies te zijn gaat het “om de pensioenpremie die de werkgever voor de werknemer betaalt. De pensioenpremie zelf is geen arbeidsvoorwaarde, want dit wordt niet gezien als loon” [bron: Wijzerbelonen.nl]

Wet en cao zeggen: compenseer bij afwijkingen

Afwijkingen in essentiële arbeidsvoorwaarden moeten worden gecompenseerd met een andere essentiële arbeidsvoorwaarde.
Voorbeeld: een werknemer van de opdrachtgever krijgt 10% vakantiebijslag, maar de uitzendkracht 8%. De resterende 2% moet dan elders worden gecompenseerd binnen de essentiële voorwaarden, bijvoorbeeld in het loon.

Afwijkingen in niet-essentiële voorwaarden mogen worden gecompenseerd met zowel essentiële als niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.
Voorbeeld: als de pensioenregeling van de opdrachtgever beter is dan de StiPP-regeling, kan de uitzendonderneming dit compenseren met een toeslag op het loon.

Voordelen in niet-essentiële voorwaarden mogen niet worden ingezet om een nadeel in essentiële voorwaarden te compenseren.
Voorbeeld: als de uitzendkracht onder de StiPP-regeling valt en de opdrachtgever géén pensioenregeling kent, dan mag dat voordeel niet worden gebruikt om bijvoorbeeld minder vakantiebijslag te geven.

Let op: tekst gaat verder onder deze aankondiging van de training

Fase B van 3 jaar naar maximaal 2 jaar? 

Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt, wordt Fase B/3 verkort van 3 jaar tot 2 jaar. De beoogde ingangsdatum is 1-1-2027, dit zou echter ook nog eerder of later kunnen worden.

Onderbrekingstermijn van 6 maanden naar 5 jaar?

Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt gaat ook de onderbrekingstermijn/tussenpoos tussen twee uitzendovereenkomsten verlengd worden van 6 maanden naar 60 maanden. De beoogde ingangsdatum is 1-1-2027, dit zou echter ook nog eerder of later kunnen worden.

.

Gelijk werk? Gelijk loon! ABU en NBBU lanceren wijzerbelonen.nl

Op 1 januari 2026 gaat de nieuwe cao voor uitzendkrachten in. En die brengt een belangrijke verandering met zich mee: vanaf dan hebben uitzendkrachten recht op een gelijkwaardige beloning. Dat betekent dat ze minstens hetzelfde moeten verdienen als medewerkers die hetzelfde (of vergelijkbaar) werk doen bij de opdrachtgever. Er mogen verschillen zijn in de arbeidsvoorwaarden, maar de totale waarde van het pakket moet kloppen. Gewoon eerlijk, dus.

Om dit allemaal goed te regelen is er wijzerbelonen.nl. Een platform gelanceerd door de brancheverenigingen van uitzendbureaus, de ABU en NBBU. Hier vind je:

• duidelijke richtlijnen,
• een overzichtelijk stappenplan om gelijkwaardige beloning vast te stellen,
• uitleg over de cao-onderdelen,
• en een standaard uitvraagformulier waarmee je als opdrachtgever makkelijk de juiste info aanlevert.

Marco Bastian, directeur van de NBBU, zegt het treffend: “Met wijzerbelonen.nl bieden we de uitzendondernemingen, softwareleveranciers én opdrachtgevers een startpunt om op een overzichtelijke manier aan de slag te gaan met gelijkwaardig belonen. Ook de uitzendkracht zelf kan zo zien op welke manier zijn beloning tot stand komt. Kortom: met dit platform bieden we richting en transparantie.”

TIP: Ga alvast in gesprek met je inleners en bespreek de volgende punten

• Het klantaanmeldproces wordt uitgebreider en kost daardoor meer tijd.
• Het pensioen wordt verhoogd dat leidt tot hogere kosten.
• Gelijkwaardige beloning: hoeveel vakantiedagen er gelden, welke feestdagen van toepassing zijn en welke extra beloningen interne medewerkers ontvangen, waar uitzendkrachten nu geen recht op hebben, maar per 1 januari 2026 wel.

.

Kern van het verhaal –> conclusie

Of het nou om loon, werktijden of extraatjes gaat –  het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden voor de uitzendkracht moet per 1 januari 2026 op z’n minst gelijkwaardig zijn aan dat van iemand in loondienst bij de opdrachtgever.

Gevolg: er komt nog meer administratief gedoe om alles goed te fixen en de verloning van uitzendkrachten wordt nog ingewikkelder.

En ja, flex wordt weer duurder. Alleen al op basis van de StiPP-pensioenverhoging stijgt de kostprijs vanaf 1-1-2026 met ca. 3% á 4%.

Wat definitief de impact is op de kostprijs is nog onduidelijk. Houd dan ook de ontwikkelingen goed in de gaten. Weet wat er komen gaat.